(Teleborsa) - Aumenta l’occupazione femminile, ma le donne sono ancora penalizzate sul lavoro: più esposte a interruzioni, riduzioni di orario e rallentamenti professionali nei passaggi chiave della vita lavorativa. "Il nodo centrale non è l’accesso al lavoro, ma la tenuta delle carriere femminili nel tempo", quanto emerge dal Report "Tra nidi, part-time e vertici: perché la parità sul lavoro è ancora un miraggio?", a cura di Valerio Mancini, Direttore del Centro di Ricerca Divulgativo di RBS.In Italia, oltre ad un gender gap del 19,4%, quasi doppio rispetto alla media europea, dopo un figlio 7 dimissioni su 10 sono femminili, il 29,3% delle donne lavora part-time (contro il 6,2% degli uomini), e solo il 2,2% è amministratore delegato. Secondo il report, il problema della parità nel lavoro non è far entrare le donne nel mercato del lavoro, ma riuscire a trattenerle e farle crescere nel tempo.Occupazione femminile in crescita, ma gender gap al 19,4% e forti fratture territorialiNel 2024 il tasso di occupazione femminile ha continuato ad aumentare e, nel secondo trimestre dell’anno, ha segnato un incremento di 0,9 punti percentuali su base annua (ISTAT–CNEL, 2025). La dinamica positiva è risultata particolarmente evidente tra le donne nelle fasce d’età più mature: dal 2008 al 2024 il tasso di occupazione femminile è cresciuto complessivamente di 6,4 punti percentuali, con un incremento nell’ordine dei 20 punti tra le over 50, mentre i progressi nelle fasce più giovani sono rimasti molto più contenuti.Questo miglioramento, tuttavia, non ha colmato il ritardo strutturale del Paese. Nel 2024 il tasso di occupazione complessivo della popolazione 20–64 anni in Italia si è attestato al 67,1%, a fronte di una media europea del 75,8%. Nello stesso anno, il divario di genere nell’occupazione in Italia è risultato quasi doppio rispetto alla media UE (19,4% contro 10,0%), collocando il Paese tra quelli con il gap più elevato dell’Unione (Eurostat, 2025). All’interno del Paese persistono inoltre forti fratture territoriali: nel secondo trimestre 2024 risultava occupato il 62,8% delle donne nel Nord, il 59,9% nel Centro e appena il 37,2% nel Mezzogiorno, con una distanza superiore ai 25 punti percentuali tra Nord e Sud. A incidere su questo quadro contribuisce anche la debolezza strutturale della partecipazione femminile. In Italia il tasso di inattività delle donne in età lavorativa resta tra i più elevati in Europa: circa una donna su tre tra i 15 e i 64 anni non è occupata né in cerca di lavoro.Maternità, part-time e carriere discontinueLa perdita di partecipazione femminile al lavoro si concentra soprattutto nei passaggi legati alla genitorialità. Nel 2024 le lavoratrici madri hanno rappresentato il 69,5% delle dimissioni convalidate nel periodo protetto, contro il 30,5% dei padri (INL, 2025). Nel triennio 2022–2024 oltre 180.000 genitori hanno lasciato il lavoro dopo la nascita di un figlio, circa il 70% donne, con una media di oltre 60.000 uscite femminili l’anno. A conferma di questo squilibrio, nel 2024 il tasso di occupazione delle madri tra i 25 e i 54 anni si è attestato intorno al 62,3%, contro il 91,5% dei padri nella stessa fascia di età (ISTAT, 2025).Anche quando non si traduce in un’uscita dal mercato del lavoro, la pressione sulla continuità occupazionale emerge nella qualità dell’impiego. Nel 2024 il 29,3% delle donne occupate tra i 25 e i 64 anni lavorava part-time, contro il 6,2% degli uomini (ISTAT, 2025); all’interno di questa quota, il part-time involontario riguarda il 15,6% delle donne, a fronte del 5,1% degli uomini (ISTAT–INPS, 2025). In questo quadro si inseriscono anche le nuove forme di lavoro: piattaforme digitali, lavoro on demand, creazione di contenuti online e servizi alla persona intermediati da app, che offrono flessibilità e accesso al lavoro, ma spesso a fronte di minori tutele, redditi discontinui e ridotta protezione sociale. "Un modello che, in assenza di adeguate garanzie, rischia di amplificare la fragilità delle carriere femminili invece di ridurla", afferma Valerio Mancini.Clima di lavoro, molestie e discriminazioni: un costo invisibile per la permanenza occupazionaleA incidere sulla tenuta delle carriere femminili contribuisce in modo significativo anche il clima di lavoro. Il dato più netto e recente riguarda le molestie sessuali sul lavoro: secondo ISTAT, nel 2022–2023 il 13,5% delle donne tra i 15 e i 70 anni che lavorano o hanno lavorato dichiara di aver subito molestie a sfondo sessuale nel corso della vita professionale, contro il 2,4% degli uomini. Le persone coinvolte sono circa 2,3 milioni, di cui oltre l’81% donne (ISTAT, luglio 2024). Accanto alle molestie sessuali, tra le forme di violenza più diffuse compaiono violenza verbale (56%), mobbing (53%) e abuso di potere (37%), con conseguenze rilevanti sulla salute mentale fino a dimissioni, licenziamenti o abbandono di percorsi di carriera. In questa prospettiva, il clima di lavoro rappresenta un vero e proprio consumo di capitale umano: non solo sofferenza individuale, ma anche aumento di assenteismo e turnover, rinuncia a ruoli esposti (front office, trasferte, networking), cambi di settore e, nei casi più gravi, uscita definitiva dal mercato del lavoro.Passi avanti e fragilità strutturaliNegli ultimi anni sono stati introdotti interventi mirati a sostenere la partecipazione femminile al lavoro, in particolare attraverso il rafforzamento dei servizi educativi per la prima infanzia e misure di incentivo alla permanenza occupazionale. La copertura nazionale dei nidi ha raggiunto circa 30 posti ogni 100 bambini tra 0 e 2 anni nell’anno educativo 2022/2023 (ISTAT, 2025), segnando un miglioramento rispetto al passato ma restando al di sotto dei target europei (33% come soglia minima e 45% al 2030). La crescita dell’offerta resta fortemente disomogenea: nel Mezzogiorno la copertura si colloca su livelli molto bassi: Campania 13,2%, Sicilia 13,9%, Calabria 15,7%; mentre in diverse regioni del Nord supera il 35%. A questi divari si affianca una forte differenza nella spesa pubblica per bambino 0–2 anni, che varia da 428 euro annui in Calabria a oltre 4.200 euro in Valle d’Aosta, incidendo su accessibilità, liste d’attesa e compatibilità con gli orari di lavoro.Sul versante occupazionale, negli ultimi anni sono stati introdotti incentivi contributivi per le lavoratrici madri dipendenti, in particolare sotto forma di esonero dei contributi previdenziali per le madri con due o più figli, con l’obiettivo di sostenere il reddito e favorire la permanenza nel mercato del lavoro. Queste misure hanno un impatto positivo sul costo del lavoro, ma risultano concentrate sul lavoro dipendente a tempo indeterminato e intercettano solo parzialmente l’occupazione femminile caratterizzata da part-time, contratti discontinui e maggiore precarietà. Di conseguenza, l’effetto complessivo degli incentivi resta limitato e non sufficiente a compensare le fragilità strutturali che continuano a interrompere o rallentare le carriere femminili nel tempo.Presenza senza potere: perché la parità si ferma prima dei verticiNegli ultimi anni la presenza femminile nei luoghi formali della governance è aumentata in modo significativo. Nel 2024 le donne hanno raggiunto il 43% delle posizioni nei consigli di amministrazione delle società quotate (CONSOB, 2025). Cresce anche la quota di società in cui la rappresentanza femminile è almeno pari a quella maschile: il 19% dei CdA nel 2024, rispetto al 15% del 2023 (CONSOB, 2025).Tuttavia, questi progressi non si traducono in un accesso equivalente alle posizioni più decisionali. Secondo l’analisi del Rapporto Corporate Governance CONSOB, le donne risultano amministratrici delegate solo nel 2,2% dei casi e presidenti nel 3,5% (giugno 2025). Anche sul fronte manageriale, solo il 21,1% dei dirigenti e il 32,4% dei quadri è donna (INPS, 2025). La pipeline di carriera continua quindi ad assottigliarsi man mano che si sale nella gerarchia.Nel complesso, il report mostra che la parità di genere nel lavoro in Italia non si gioca sull’accesso, ma sulla capacità del sistema di sostenere le carriere femminili nel tempo. I dati indicano che le disuguaglianze si costruiscono lungo il percorso professionale e richiedono interventi mirati e coordinati, più che nuove misure isolate.Emergono tre priorità operative. La prima riguarda la tenuta delle carriere nei passaggi chiave della vita, a partire dalla maternità e dalla gestione dei carichi di cura, attraverso servizi adeguati e una maggiore condivisione delle responsabilità familiari. La seconda è la qualità del lavoro: ridurre il ricorso al part-time involontario, rafforzare le tutele nelle nuove forme di lavoro e contrastare discriminazioni e clima organizzativo ostile che spingono molte donne a ridimensionare o interrompere i percorsi professionali. La terza priorità è l’accesso ai ruoli decisionali. I progressi nella rappresentanza formale...